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杜邦分析法优缺点

杜邦分析法的优点：有助于企业管理层更加清晰的看到权益资本收益率的决定因素，以及销售净利润率与总资产周转率、债务比率之间的相互关联关系。给管理层提供了一张清晰的考察公司资产管理效率和是否最大化股东投资回报的路线图。

缺点：对短期财务结果过分重视，有可能助长公司管理层的短期行为，忽略企业长期的价值创造。财务指标反映的是企业过去的经营业绩，衡量工业时代的企业能够满足要求。但在信息时代，顾客、供应商、雇员、技术创新等因素对企业经营业绩的影响越来越大，而杜邦分析法在这些方面是无能为力的。

缺点：①对短期财务结果过分重视，有可能助长公司管理层的短期行为，忽略企业长期的价值创造。②财务指标反映的是企业过去的经营业绩，衡量工业时代的企业能够满足要求。但在信息时代，顾客、供应商、雇员、技术创新等因素对企业经营业绩的影响越来越大，而杜邦分析法在这些方面是无能为力的。

打破了家族式封闭管理，激发组织活力 局限： 易造成家族财产外泄 三个管理人员易产生分歧拓展资料： 杜邦分析法的的基本思路 权益净利率，也称权益报酬率，是一个综合性最强的财务分析指标，是杜邦分析系统的核心。

杜邦分析法最基本思想将若干个用以评价企业经营效率和财务状况的比率按其内在联系有机地结合起来，形成一个完整的指标体系，并最终通过权益收益率来综合反映。

简述海氏评估法和美世评估法之间的优缺点?

1、海氏评估法和美世评估法之间的优缺点如下：海氏评价法的优劣势分析 海氏评价法是目前使用非常广泛的职位评估方法之一，其存在意义非常重要。它的出现标志着职位价值评估构架的健全和完善。但是世间万物的意识形态并不存在十全十美之说，还是法也是如此。海氏评价法具有很强的逻辑指导意义。

2、然而，作为1951年创立的早期职位评价工具，海氏评价法主要适用于制造业，对新兴行业如IT领域的职位评估不够适用，且侧重于管理职位，对技术职位的考虑不足，缺乏整体性。

3、在全球范围内，海氏三要素评估法和美世国际职位评估法也是备受认可的职位评价方法。海氏法主要关注技能、责任和环境三个要素，而美世法则更侧重于职位的相对价值和市场定位。这些工具不仅提供了标准化的评估框架，还帮助组织确保薪酬公平和职位晋升的合理性。

4、海氏评估法以岗位责任（产出）、员工知识技能（知能）和解决问题能力（问题解决）为评估核心要素。评价中，岗位得分由知能、问题解决和应负责任得分相加构成，问题解决能力得分相对独立。

5、HR们在进行岗位价值评估时，有多种方法可供选择，如排序法、分类法和要素比较法。其中，评分法尤为重要，如海氏评价法和美世职位评价法。海氏法注重知识、技能和责任，适合大型企业，但需要高度抽象和专业人员参与；美世法则更侧重于影响力、沟通、创新和知识，易于操作但主观性较强，适合互联网企业。

6、而这个岗位解决问题能力和责任权重为40%和60%，那么这个岗位的最终评估得分为1269分。 当然，海氏评估法还涉及到每个因素的评估标准和程序，以及评估结果的处理和形成一个公司的岗位等级体系等，这里不再做详细介绍。 美世（Mercer）国际职位评估法 职位（岗位）评估是通过“因素提取”并给予评分的职位价值测量工具。

层次分析法的优缺点是什么?

层次分析法优缺点 （一）优点 系统性的分析方法 层次分析法把研究对象作为一个系统，按照分解、比较判断、综合的思维方式进行决策，成为继机理分析、统计分析之后发展起来的系统分析的重要工具。

优点：系统性的分析方法；简洁实用的决策方法；所需定量数据信息较少。缺点：不能为决策者提供新方案；指标过多时工作量大，且权重难以确定；特征值和特征向量的精确求法比较复杂。

缺点： 层次分析法可能不会为决策提供全新的方案。它主要从已有的备选方案中选择最佳，而不是创造新的解决方案。 该方法在定量分析上的不足可能导致其结果缺乏说服力。在现代科学方法中，数学论证和定量方法的严谨性受到重视，而层次分析法的定性特征可能会引起怀疑。

二）缺点 不能为决策提供新方案层次分析法的主要作用是从备选方案中选择最优者，它并不能为决策者提供全新的解决方案。这意味着，在应用层次分析法时，可能无法充分挖掘和利用决策者的创造潜能，从而可能无法选出最佳方案，甚至可能无法达到理想的效果。

系统评价在系统分析过程中有什么作用

1、-系统评价：旨在对特定的问题或干预措施进行客观、全面的评价，为决策者提供依据，以指导实践。系统评价可以帮助研究者了解不同研究之间的异同，评估研究的质量和可靠性，发现潜在的偏倚和不足，从而为改进研究方法和提高研究质量提供参考。

2、信息系统的应用广度和深度，包括系统的用户数量、用户的职位、系统信息数量、业务信息数量等。2）信息系统对资源的开发率和利用率。如果把OA信息系统比作人体骨骼的话，信息资源就是肌肉和血液。从信息资源开发利用角度，可以评价信息系统的利用程度和企业的知识管理水平。

3、通过对系统之间和系统内部的分析，使得许多国家纷扰复杂的问题层次化、简单化，从而达到解决问题的目的。以系统论来分析绩效评价问题，对提高评价质量无疑是很有益处的。所谓系统是指由若干要素组成的互相联系又互相制约，为实现一个共同的目标而存在的有机集合体。

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